孤竹山雨

例如，您用来给一名普通员工的收入支出为7.2万元/年，如果仅仅按照每个月6000元发放，肯定不会收到很好的激励效果，您可以做出更好地发放形式尝试，例如：

1、有激励的年终奖

每位员工拿出1.2万元用于发放年终奖，剩下6万元用于支付员工每月的薪水，这样算来，员工每月5000元，虽然每月少了1000元，但员工很清楚，只要努力工作，就会有年终奖，您还可以把用于年终奖的那1.2万元进行小小的拆分，设定为1-1.4万元收入的不等，根据年终绩效考核，最优秀者可拿到1.4万元，即使最差者也能拿到保底的1万元，尽管收入差距不大，对先进者有所奖励，对后来者更是一种促进；

2、有主题的福利

您可以从预算中拿出一部分钱来用来这样的福利：1）端午节、中秋节、国庆节、春节每个节日拿出几百元购买节日礼品，用于给员工发放；2）诸如国企一样的夏天降温费、冬天取暖费；3）“三八”、“五一”、春节的超市购物卡；4）针对长期出差员工的家属给予一定的关照，在员工长期出差后给予适当小假等。形式大多耳熟能详，做福利的钱不在多少，而在于一种人文关怀。

3、一年两次的调薪机会

现在越来越多的80后员工最为看重个人进步和企业发展，调薪既是对员工的肯定，又能彰显企业发展的后劲，尤其对于知识密集型企业来说，个人进步、知识积累和企业发展具有密不可分的关系，一年两次的调薪机会让员工看到自己的成长，而且要明确，这样的调薪机会有制度作保障，但能否把握要靠员工自己的努力——最好保持在一个员工踮下脚就能够着的火候。

在一年给员工的收入支出相对固定的假设下，还有很多种办法可以增进薪酬的激励作用，企业老板切不可图省事，觉得反正给员工的也就是那么多，那么多花样和名目只是白白浪费时间和精力，因为大多数人大概有以下的几个心理：除了固定收入，还需要一定幅度的激励；除了名义上的工作回报，还需要生活层面的众多关怀；除了每年的收入增长，还要看到更多时期内自己进步的认定……

大锅饭的时代已经过去了，为了防止员工的恶性竞争而采取的平均主义的做法一定有违激励趋势。对于一年的收入而言，大多数员工认为“雾里看花”也是一种美，如果从年初就预计得清清楚楚、明明白白，那也只能是被当作辛苦劳作的报酬而已，谈何激励效应呢？

作为企业老板，心中一般有很清楚的帐，但是这笔帐还是有一定灵活性好。总之，让员工并不觉得收入只是劳动报酬的代名词，还有竞争所得，还有企业的关怀和温暖。